「2017年最新js848金沙」“买署名”也算“人才引进”?

2020-01-09 14:13:56 4252次浏览

「2017年最新js848金沙」“买署名”也算“人才引进”?

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教育部日前下发通知,“要求高校不得竞价抢挖人才”,侧面印证全国高校新一轮人才竞争正如火如荼展开。

这份文件的全称为《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》,《通知》的对象是“部属各高等学校”,不包括同样参与了“竞价抢挖人才”的地方院校。

而据笔者从几所地方院校了解的情况看,有些所谓的“人才引进”实际上已经涉嫌“学术不端”,比如“买署名”。

“买署名”在一些高校的文件中往往被称为“柔性引进”人才。

所谓“柔性引进”,就是学校因为办学层次、地理位置、经济能力等方面的原因,无法直接引进高层次人才,于是采取变通的办法,只要“高层次人才”与学校签订协议,每年以学校为“作者单位”在某类刊物上发表约定数量的学术文章,就可以从学校拿到事先约定的报酬。据业内人士介绍,这种“柔性引进”更多出现在地方院校和部分高职院校,“柔性引进”的报酬根据签约人才层次、发文刊物类别的差异而存在较大差别,个别“求才心切”的学校甚至开出了每年超过20万元的报酬。

虽然被美其名曰“柔性引进”,但这种“买署名”的方式实际上已经不再是什么人才引进,而是涉嫌“学术不端”了。

在新时期我国高等教育的四大功能中,发表学术文章应该属于“科学研究”。但像前述那种“柔性引进”,只是花大价钱买了个“作者单位”的署名,既没有真正引来人才而提升科研能力和水平,又丝毫没有促进本校的人才培养。

所以不管用了个多么具有魅惑力的名词,“买署名”都不能算作“人才引进”。

教育部2016年6月出台的《高等学校预防与处理学术不端行为办法》,明确了7类可认定构成学术不端的行为,其中包括“未参加研究或创作而在研究成果、学术论文上署名”和“买卖论文”。

上述所谓“柔性引进”,既属不当署名,又涉嫌“买卖论文”,认定为学术不端行为应该不算冤枉。

也有高校相关人士在私下交流时叫苦说,现在学校要填很多评估和验收的“量化考核表”,每张“量化考核表”上,不同层次、不同类别的人才都自带相应的分值和项目。有这样的人才,这几分就有;没这样的人才,就是空白。

学校不惜重金“买署名”,说到底就是为了“量化考核表”上的“空白项”,也是不得已而为之。这种说法初听似乎有理,细想又觉得不对:相关部门的“量化考核”不合理不科学,相关部门就应该及时修正才对;即使没有及时修正,也不应该成为变相违规操作的理由。

经过较长时间的外延式增长后,我国高等教育已经进入内涵式发展阶段,高校提质保量、提档升级的动力和压力都越来越大。

新一轮人才竞争,某种程度上正是高校更加重视内涵式发展的需要和表现。但是必须明确的是,高校肩负着人才培养和文化传承创新的职责,是承载国家民族希望和未来的“斯文之地”,即使在人才竞争中一时落后、在某些量化考核中面临压力,也不能因此就设想通过违规、造假“弯道超车”,应该坚持按《通知》中所期望的那样,“不求急功近利,不求轰动效应,不求表面之功,注重于打基础、利长远,把握好引才目标任务、重点领域和优先次序”。

专家说

同济大学高等教育研究所讲师张端鸿:

“简单实用”“水涨船高”

是高校对高层次人才的“定价”

高校追逐高层次人才具有明显的功利性。重点学科建设、学科评估、争取博士点或硕士点、高校升级等具体需求,往往是高校大力引进高层次人才的直接原因。

部分高校资金不够雄厚或地域缺乏吸引力,就退而求其次,举重金吸引学术产出能力强的学者,将sci论文、a类论文、国家级课题或省部级课题作为高层次人才引进的先决条件。

一些高校对高层次人才的“定价”原则非常简单,一是“简单实用”,二是“水涨船高”。

具体又包括两种定价策略,第一种是根据“帽子”给人才定价;第二种是根据学术产出给人才定价。

在现实当中,高层次人才选择跳槽并非因为事业平台,很多是因为“天价”薪酬,这是典型的利益型跳槽。挖人的高校虽然眼前得到了人才,但“以利交者,利穷则散”。

我们经常看到一些高层次人才在不同高校之间辗转跳槽,跳一次薪酬翻一番,给前任“雇主”留下一个烂摊子。

高校正常的学术秩序受到严重冲击。一名高层次人才的培养,既是其本人努力奋斗的结果,其所在高校上下一致努力培养和运作因素也不可或缺。高层次人才培养周期很长,很多情况下,为了培养一名“带帽”的高层次人才,其所在学科很可能会以牺牲同类人才的发展机会作为代价。

一旦这名高层次人才被高薪挖走,其所在学科可能会面临“塌方”风险,整个学科链条会断裂,研究生培养会受到直接冲击,本科生教育也会受到很大影响。

由此,良性学术生态环境受到极大破坏。有“帽子”的人才身价倍增,无形中让一些没有“帽子”的学者压力增大,形成了所谓“奔四焦虑”和“45岁焦虑”——如果一名学者45岁前没有入选高级别人才计划,那么就意味着在追求学术卓越的道路上再无出头之日。

换句话说,没有“帽子”的学者在未来的职业生涯中,很可能只能得到事业单位人员的基本待遇。这实际上是“逆向鼓励”他们将主要精力放到跟学校工作关系不大的“创收”活动中去。

厦门大学高等教育发展研究中心主任别敦荣:

引进人才不是为了

凑数量、装门面、做样子

高校师资队伍建设不外乎引进与培养两条途径。对现有师资进行培养是一项基础性的工作,要常抓不懈。

我国高校师资队伍平均年龄不到40岁,是一支非常年轻的队伍。做好中青年教师培养,造就大批在各学科专业领域发挥领军作用的带头人,是高校赢得未来发展先机的关键之举。

与此同时,引进人才不能有丝毫的放松和懈怠。前一个时期,高校的人才引进工作出现了一些消极的现象,比如,重引进轻使用,重声誉轻适用,重指标轻实效,导致校内外出现了一些非议。这是需要警惕的。

引进人才不是为了凑数量、装门面、做样子,不是为了一时一事,而是学校发展的战略之举。它不仅能影响引进人才所在学科专业的发展,更可能带来全校学科专业发展格局的变化和发展重点与方向的转移,提升学校整体办学水平和质量。所以,对引进人才要从战略的高度看待其作用。

不同高校对人才的需求是存在差异的,引进人才的标准和要求也应因校制宜。这就要求高校对自身所需要人才的数量和质量有清醒的认识,明确所需人才的类型、素质、能力和技术要求,比如,是学术型人才还是应用型人才,是领导型专业人才还是教学、研究型专门人才,是尖端科技和文化领军人才还是文化科技骨干人才等等。

对不同类型和特点的人才,要有不同的引进政策。为适应创新驱动发展的要求,高校要特别注重文化科技开发与研究人才队伍建设,加大引进力度。从来源上,除了从其他高校引进人才外,应当高度重视从企业单位和海外引进所需要的人才,以改善和优化师资队伍结构,增强人才培养和科学研究的适应性。

利用海外高层次人才资源是我国高校增强国际竞争力和提高国际化办学水平的有效路径。因此,国际化人才的引进应当成为高校师资队伍建设的重点。

引进的目的在于发挥作用。高校应当对人才引进通盘考虑、总体设计,不能为引进而引进,引进只是人才工作的第一环节,更重要的还在于为其创造适宜的工作环境条件,建立高层次人才发挥作用的服务和支持体系,确保真引进、真使用、真实效。

唯其如此,我国高校师资队伍建设才能与提高办学水平和质量相向而行,为发展大而强的高等教育事业奠定可靠的坚实基础。

内容来源:2月13日光明日报,中国教育报

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本期编辑:晋浩天 邢妍妍

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